¿Debe mi empresa cumplir la Ley General de Discapacidad?
La Ley General de los Derechos de las Personas con Discapacidad y de su Inclusión Social, conocida como Ley General de Discapacidad, (LGD) establece que todas las empresas públicas y privadas españolas, cuya plantilla esté formada por 50 ó más empleados, están obligadas a reservar el 2% de su plantilla a personas con una discapacidad igual o superior al 33%.
Sin embargo, la LGD sigue registrando un nivel de cumplimiento muy bajo. Según un estudio realizado por la consultora Leialta, el 81% de las empresas españolas no cumplen esta norma y la mayoría son pymes. La razón principal reside en el desconocimiento, aunque las empresas que reconocían estar al tanto de la existencia de la LGD, apuntaban cuatro motivos para no cumplirla. El primero, la falta de una base de datos específica de personas con discapacidad, que les permitiera encontrar a esas personas con el objetivo de contratarlas. El segundo motivo es la incompatibilidad con el puesto de trabajo. El tercero, los costes necesarios para adaptar a las personas con discapacidad en los puestos de trabajo, eliminando los obstáculos y facilitando la integración. Y el último motivo, y el más controvertido, resultaba ser la creencia de que las personas con discapacidad registran un mayor absentismo. Este dato es cuestionable y un reciente estudio realizado por Activa Mutua Discapacidad, entidad colaboradora de la Seguridad Social, así lo demuestra. Según este estudio, realizado en la comunidad de Castilla y León, el absentismo laboral de una persona con discapacidad está en un 11,2% frente al 10,6% de un trabajador sin discapacidad. Es decir, tan sólo 0,6 puntos de diferencia. Y por otro lado, la motivación y la seguridad que aportan las personas con discapacidad provocan que estos trabajadores sufran menos accidentes de trabajo.
En un marco así, la labor de los Centros Especiales de Empleo se antoja esencial para acompañar a las empresas en este proceso de concienciación y asesoramiento, que permita a las empresas cumplir con la normativa y de paso fortalecer sus equipos con la integración de personas con discapacidad.
Además las empresas pueden acogerse a medidas alternativas para cumplir la LGD si no tienen como objetivo contratar personal discapacitado en plantilla. Entre estas medidas alternativas, la primera es la contratación de servicios a través de un Centro Especial de Empleo. En este caso, las empresas pueden subcontratar una amplia variedad de servicios que pueden ser realizados por personal discapacitado: limpieza, lavandería, mantenimiento, logística, contact center, manipulación, etc.
La segunda medida alternativa es la donación a fundaciones cuya actividad se centre en la integración social de personas discapacitadas. Y por último, la tercera medida consiste en la creación de un enclave laboral. Se entiende por enclave laboral el contrato que suscriben una empresa y un Centro Especial de Empleo para la realización de obras o servicios que requieran el desplazamiento temporal de un grupo de trabajadores con discapacidad a las instalaciones de la empresa.
Pero para el conjunto del empresariado español, tan importante es cumplir con la legislación vigente, como ser fieles al espíritu de la LGD, cuyo objetivo último es ofrecer empleo a personas con discapacidad y favorecer su integración en el mercado laboral.
Juan Lozano García-Gallardo • VIVVA • www.vivva.es
Publicado en el nº 14 de la revista de Ideas Imprescindibles
