El principio de Dilbert: por qué los incompetentes ascienden en las empresas
El principio de Dilbert establece que las empresas tienden a promocionar sistemáticamente a sus empleados más incompetentes hasta situarlos en los puestos de máxima responsabilidad. ¿La razón? Evitar que las consecuencias de su incompetencia sean aún mayores. Ascendiendo a los más incompetentes a los cargos directivos las empresas se aseguran que estas personas no desarrollen tareas efectivas que puedan provocar daños reales en sus estructuras.
El principio de Dilbert: una sátira muy, muy seria.
Esta visión satírica del liderazgo empresarial pone en entredicho la capacidad real de las organizaciones y señala a sus rostros más visibles como verdaderos incompetentes. El principio de Dilbert fue acuñado en la década de los 90 por Scott Adams, un dibujante estadounidense famoso por ser el creador de la tira cómica “Dilbert”, un personaje muy popular entre los economistas y empresarios de Estados Unidos. Scott Adams estudió un MBA en la Universidad de Berkeley y presentó en sociedad su famoso principio en un artículo publicado en 1996 en el diario The Wall Street Journal. Ese mismo año, Scott Adams amplió su estudio con el lanzamiento de su libro “El principio de Dilbert”, que hoy se ha convertido en lectura obligatoria o recomendada en las principales escuelas de negocios del mundo, y del que se han vendido ya más de un millón de ejemplares.
El principio de Dilbert es una variación del principio de Peter, formulado en 1969 por Laurence J. Peter, pedagogo y escritor canadiense. La principal diferencia entre ambos reside en que Scott Adams defiende la idea de que los empleados más incompetentes en realidad son ascendidos para asegurar la supervivencia de la empresa. Según el principio de Dilbert los puestos superiores de las organizaciones ejercen una relevancia mínima en el trabajo productivo y la auténtica responsabilidad reside en los escalafones más bajos de las compañías.
Viñeta extraídas del Facebook @dilbertenespanol
El principio de Dilbert en la práctica
¿Cómo se aplica a diario el principio de Dilbert en las empresas? Mira a tu alrededor. Seguro que te viene a la mente algún caso. Por ejemplo, según el principio de Dilbert, un redactor de un periódico incompetente sería ascendido con el objetivo de dejar trabajar libremente a los redactores más competentes. De esa manera, el redactor incompetente dedicaría su tiempo a reuniones intrascendentes propias de las labores de gerencia, mientras que los redactores competentes se ocuparían de mejorar la calidad de los contenidos del periódico.
Lo cierto es que la perspectiva satírica del principio de Dilbert constituye en realidad su auténtica fortaleza. Sin ese barniz humorístico es probable que esta teoría no se hubiese filtrado con tanta rapidez dentro del ámbito empresarial. ¿Quiere decir todo esto que los individuos competentes tienen menos posibilidades de ascender? ¿Se pone entonces en duda la meritocracia?
George Akerlof y Pascal Michaillat, dos profesores de Economía de la Universidad de Berkeley, estudiaron el funcionamiento de los ascensos dentro de varias empresas estadounidenses. Sus conclusiones fueron muy controvertidas. Según su estudio, la mayoría de los ascensos se basan en la homofilia y la xenofobia. En otras palabras, a la hora de ascender a empleados de la empresa, los gerentes muestran un claro favoritismo hacia los candidatos que presentan creencias similares a las suyas, es decir, prefieren a empleados que se parezcan a ellos. Esta lógica explicaría también la ausencia de mujeres en los puestos directivos. A esta teoría se la conoce como “el síndrome del escarabajo”, porque esta especie animal es más propensa a comerse los huevos de otras especies, y nunca devora los de su propia especie. Se trata de un comportamiento que permite a los líderes rodearse de individuos afines que nunca van a poner en duda su liderazgo ni sus aptitudes.
Sin embargo, este corporativismo ideológico y emocional encierra un grave riesgo: la exaltación de la incompetencia puede llevar a las organizaciones a una especie de limbo donde se alejan peligrosamente de la realidad y se encierran en sí mismas, desatendiendo las necesidades de sus clientes e ignorando los cambios que se están produciendo en la sociedad y el mercado. Como los grandes imperios, muchas organizaciones desarrollan así su propio germen de autodestrucción, y su final puede ser cuestión de tiempo. No vamos a señalar a nadie, pero ¿no se os vienen algunos nombres rápidamente a la cabeza?
