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No más recursos humanos… ¡Bienvenido potencial humano!

Aún es vigente que en la mayoría de instituciones públicas y privadas exista un área dedicada a los Recursos Humanos (RRHH). Desde la formación, existen perfeccionamientos y títulos de máster en dicha materia, orientados desde las ramas de ciencias sociales, donde se forma en ámbitos de gestión, estrategias, técnicas e instrumentos variados para aplicar en una organización.

Por ‘recurso’ se entiende, según la RAE, una serie de elementos usados para resolver una necesidad o el uso de estrategias y medios para conseguir un objetivo exitoso. Así, encontramos las más variadas aplicaciones para el término ‘recurso’, a saber: judiciales, materiales, literarios, gráficos, espaciales, energéticos, económicos, naturales, tecnológicos, y humanos entre otros.

Asociar a las personas trabajadoras al concepto de recurso, nace de los planteamientos asociados a uno de los niveles de productividad de la empresa, por los años 20 del siglo pasado, en la cual se mide no sólo su eficacia sino también la adecuación a la organización, en otras palabras, que el trabajador sea más eficiente. Todo ello, la da un matiz al uso del concepto de ‘recurso humano’ y comienza a ser llamado ‘capital humano’. Al respecto, los departamentos encargados de este ‘capital’ de la empresa, se ocupan entre otros aspectos, de su selección, formación y despido.

Comienza un movimiento filosófico y cultural humanista en la década de los 60, y en esta  ‘tercera ola’, en términos de A. Toffer (1980),  las tendencias actuales se enmarcan en nuevas maneras de concebir la economía, como las propuestas del Premio Nobel de Economía (1998) Amartya Sen, donde se destacan temas transdisciplinares como la universalidad de los derechos humanos, la conciliación de ‘justicia global’ con la ‘libertad cultural’, los cuales nacen de su preocupación inicial por la calidad, nivel de vida, bienestar y desarrollo.

Al respecto, hoy en día, se genera un discurso y tendencia donde la economía tiene también un sentido ético, solidario y sostenible, una economía con consciencia social que propone situar a las personas, no como un código de barras dentro de la oferta y demanda de mercado, sino que interesa también sus condiciones de trabajo, derechos laborales y su estado de bienestar.

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Poco a poco, y debido a los cambios acelerados de la era global, se observa un mayor interés por intentar subir los niveles de satisfacción de los empleados, porque, evidentemente, un empleado satisfecho, es un empleado más eficiente y productivo. Los departamentos de RRHH se esmeran por implementar diferentes estrategias para tener al personal contento, como facilitar espacios de siesta, día viernes sin uniforme, cursos de formación de yoga, y la más reciente tendencia, llamada por algunos críticos, ‘McMindfulness’. Estos críticos señalan que no es suficiente  la promesa de reducir el estrés, mejorar la atención, o algún otro posible beneficio añadido en términos de habilidades sociales, pues se está ofreciendo un producto alejado de sus raíces y sentido originario, aquel que incluye una calidad de consciencia más trascendente a sólo calmar tensiones de manera individual, por ejemplo, con el fin de que se adapte a seguir siendo eficiente en un entorno inapropiado. En tal sentido, este producto se constituiría en un nuevo adjetivo de moda (liderazgo-mindfulness, alimentación-mindfulness, terapia mindfulness, etc.) o en un nuevo instrumento de mercado para el ‘recurso humano’.

Por otro lado, existen organizaciones como las grandes y pequeñas ONG’s alrededor del mundo con fines sociales y altruistas, como también instituciones que tienen una mayor coherencia y mejores propósitos orientados, tanto en el impacto de su servicio, como en el  bienestar de su cultura interna. En tal sentido, hay estudios emergentes en torno al concepto de ‘felicidad’ asociado al trabajo, lo cual implica generar mejores ambientes laborales para que los empleados se sientan más motivados y se favorezca la innovación. Las empresas preocupadas por su productividad, ahora quieren hacer felices a sus empleados lo cual no significa mejores salarios ni mayores vacaciones sino  favorecer cuestiones como flexibilidad horaria, competencias más allá del currículum (optimismo, empatía, asertividad, autoconciencia, etc.) y en algunos casos, se está optando el cambiar el nombre de director de RRHH por director o gerente de la felicidad, que es quien se ocupa, entre otras cosas,  de un cambio en la cultura interna en términos de optimismo y cooperación.

Defiendo la idea de que las personas no somos recursos, como proponen también los autores Ricomá y Ponti (‘No somos recursos, somos humanos’, 2004). Somos personas con múltiples talentos, valores, competencias y cualidades que deberían ser reconocidos en una organización, no como un instrumento al uso, sino como la materia prima, la sustancia que da vida e identidad a la organización. El trabajo debería manifestar la expresión más creativa de cada cual, la evolución de sus capacidades, un medio de satisfacción y autorrealización en palabras de Antonio Blay (‘Creatividad y Plenitud de Vida, 2008); debería ser un goce, no un medio para ganarse la vida, sino para ser uno mismo. Para ello, es necesario un adecuado equilibrio entre el autoconocimiento y el reconocimiento del entorno. 

Respondiendo a las clásicas preguntas de qué, quién, cómo, dónde, con qué, cuándo, para qué, etc., puede que aún no se tome consciencia del poder del lenguaje en cómo nos representamos la realidad y de cómo nos expresamos. En términos de una institución, podemos decir que somos el ‘Quién’ (identidad)  mueve la organización, no el ‘Con qué’ (estrategias y recursos), se mueve. Al respecto, pueden ser muy útil aplicar los llamados ‘Niveles neurológicos o lógicos de la PNL’’, a saber: entorno, conducta, capacidades, creencias e identidad.

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Una pirámide que nos propone distinguir mejor los distintos niveles de realidad, las preguntas que se corresponden, los posibles filtros que usamos desde nuestros mapas mentales y límites que nos ponemos. Nos sirve para, por ejemplo, saber situar mejor problemas a resolver, mejorar las relaciones comunicativas, y por qué no, representar de mejor manera el mapa de una organización. No es lo mismo decir “usted es un incompetente” (nivel de identidad), a decir, “a usted le faltan manejar estrategias determinadas” (nivel de capacidad), o “es un estúpido (identidad), a decir “ha hecho una estupidez” (conducta). Puede que a veces no sepamos ‘dónde’ está el problema (contexto), o lo tenemos claro, pero no sabemos cómo resolverlo (estrategias), o sabemos lo que tenemos que hacer, pero nos cuestionamos acerca de si es importante (creencias y valores).

Por ejemplo, en algunos cursos que he dado, suelo ocupar los niveles lógicos para hacer juegos de presentación inicial. Cuando pregunto ‘¿quién eres?’, las respuestas habituales suelen surgir del nivel de ‘entorno’ (español, italiana, vasco) o más frecuente del nivel del ‘hacer’ (estudiante, deportista, funcionaria) Si les propongo que ocupen uno o tres minutos, el discurso suele seguir por ahí. Les invito –previa explicación sencilla de niveles de realidad- a un juego de creatividad con los niveles lógicos, presentándose en noventa segundos pasando por todos ellos, de esta forma, nos divertimos pensando de manera fluida (decir todo lo posible en un límite de tiempo) y flexible (con las diferentes categorías), distinciones que nos servirán posteriormente en alguno que otro objetivo del curso. En las clases de métodos de investigación e innovación de la universidad, por ejemplo, los niveles lógicos también son útiles para esbozar de manera general los distintos aspectos que abordaremos en los diferentes diseños, a saber: el tema, problema y finalidad de una investigación (para qué se hace), fundamentos epistemológicos, teóricos y prácticos (por qué es importante el estudio), enfoque metodológico y técnicas de investigación (cómo se hará), instrumentos de recogida de datos (con qué), muestra o sujetos participantes del estudios (quiénes participan), ámbito geográfico (dónde y cuándo se realizará). Donde suele haber mayores despistes es en los proyectos de innovación, pues el sentido es diferente, no obstante, la estructura (además de aspectos formales como resumen, introducción, etc.) sigue una lógica parecida, a saber: coordinador, equipo responsable, colaboradores, beneficiarios (quién/quienes), descripción del contexto (dónde), marco normativo y principios teóricos (por qué), evaluación inicial, formativa, final, planificación, cronograma, (cómo), recursos necesarios, presupuesto (con qué). Llegados a este punto, propongo que en este apartado se refieran a recursos materiales, espaciales, tecnológicos, económicos u otros, pero nunca humanos. En el mismo sentido, y en un contexto de planificación de clase (con objetivos, contenidos, metodología, actividades, recursos, tiempo, etc.), tanto el docente como algún invitado, se sitúa en el nivel de la persona que está a cargo del seminario, taller, o cátedra, no es un recurso a utilizar. ¿Por qué en las instituciones aún persiste, en general, la idea de que las personas sean consideradas en el nivel de los recursos?

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Las palabras crean realidades, traen consecuencias en las acciones. Ninguna empresa pública o privada que pretenda una mejora de sus productos y servicios, debería tratar a sus empleados o funcionarios como ‘recursos’, ni deberían vulnerarse los derechos humanos ni laborales en ningún lugar, ni seguir alimentándose una cultura de la apariencia, del consumo exacerbado y de la falta de ética. Cuando las personas son consideradas como objetos o ‘recursos’, el discurso mediático se sigue llenando de contenidos como: violencia machista, acoso laboral, niños trabajadores, tráfico de órganos, refugiados, inmigrantes, enfermedades por exceso y por falta de alimentación, enfermedades por intoxicación de minerales para uso tecnológico, maltrato animal, contaminación de todo tipo, entre otras tantas situaciones que no deberían existir.

Somos conscientes de que un aleteo de mariposa puede provocar un huracán. Propongo que aportemos a la mejora a través de pequeños gestos, de pequeñas siembras, desde el anonimato hasta una tendencia y cambio que se consigue en unidad. En este sentido, propongo que las personas dejen de sentirse y de ser llamadas ‘recursos’ y sean reconocidas como el potencial que permite, no sólo cumplir objetivos productivos, sino, como el factor esencial que otorga identidad y coherencia a la misión de la institución, que participa activa y democráticamente en las mejoras de su servicio, que se desarrolla en una institución que cumple con valores éticos en su estructura interna, como en su responsabilidad social.

El potencial es mayor a la suma de las partes. Es necesario fortalecer una cultura organizacional en comunión a los valores del bien común, donde todos ganemos, y nos sintamos felices de pertenecer. Creo que un regalo que nos trae la incertidumbre, es que todo puede ser mejor. Creo en el potencial humano. No más ‘recursos humanos’, ni humanos como recursos, reconocido sea, nuestro Potencial Humano.

Artículo escrito por Jessica Cabrera Cuevas, creadora del Modelo de Tendencias en Creatividad CCC. Consultora y formadora en temas de creatividad, comunicación y educación. Docente-investigadora en la UAM.
Publicado en el nº15 de la revista Ideas Imprescindibles

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